Володимир Малічевський
Створення корпоративного університету для групи компаній «Нова Пошта»
Клієнт Нова Пошта
Володимир Малічевський та команда його компанії ICPM Consulting Center розпочала роботу з групою компаній «Нова Пошта» ще у 2013 році. Тоді до Володимира звернулись за консультацією для HR-директора по стратегії розвитку працівників. Та згодом зрозуміли, що навчання співробітників має відбуватися постійно. Так з’явилась ідея створити корпоративний університет на аутсорсі.
Результати:
Задача:
Створити платформу для навчання середнього та вищого менеджменту, а також працівників центрального офісу: бухгалтерів, маркетологів, PR-відділу та технологів.
Рішення:
Володимир із своєю командою побудували систему навчання для всіх рівнів працівників. Консультант запропонував формат аутсорсу, адже це зменшує навантаження на внутрішній HR-розділ, а також забезпечує ефективне функціонування університету. Володимир формує бюджет, проектний та навчальний плани, обирає пріоритети та погоджує їх з президентом компанії. Співпраця продовжується вже 3 роки.
Питання від
Які рівні навчання зараз є у корпоративному університеті для керівників?
Володимир Малічевський
В нас є 2 рівні навчання для керівників: перший розрахований на 5 модулів та сертифікацію, а другий полягає у вивченні best-practices технологій впливу на показники. На сьогодні ми розробили та впровадили 6 сертифікаційних програм для лінійного, середнього та топ-менеджменту, менеджерів з продажу b2b, фахівців з управління та впровадження процесами, внутрішніх консультантів з управління результативністю. Навчання на 1 рівні починається з входу в посаду, воно повністю пов’язане з посадовими обов’язками керівника. Після кожного модуля керівник отримує завдання, якщо він його не виконує, то не може перейти на наступний рівень. Після кожного модуля є тестування, а у фіналі навчання — сертифікація. На сертифікації керівники не лише відповідають на питання по матеріалу, але й вирішують управлінські кейси. На прикладі кейсу потрібно сформулювати рішення, щоб показати застосування вивчених інструментів. В курсі є 25 типових ситуацій для управлінця, які він має розв’язати. Завдяки цьому навчанню в компанії формується єдине інформаційне поле: всі керівники знають та володіють однаковими інструментами. Якщо керівники пройшли сертифікацію, то далі вони можуть брати участь у конкурсах на більш високі посади. Для тих, хто не пройшов сертифікацію, але має нормальні показники в роботі, нічого не змінюється. Вони залишаються працювати. Якщо працівник не пройшов сертифікацію та має низькі показники ефективності, з ним проводять бесіду щодо того, як можна покращити його роботу. Зазвичай така ситуація закінчується зміною напрямку роботи в рамках компанії. Наступний рівень навчання — вивчення технологій Best-practices. У кожного підрозділу компанії є свої показники ефективності: продажі, час операції тощо. Іноді ці показники падають, тому треба навчити керівників кожного підрозділу впливати на них. Яким чином це робиться? Збираються експертні групи, які розробляють рішення впливу на показник на основі кращих практик. Після цього проводять навчання. Далі ми передаємо ці рішення в операційний бізнес, в майбутньому вони стають професійним стандартом діяльності. Після цього основні етапи навчання завершуються, а працівник отримує доступ до усіх інших програм, він може відвідувати усі, що сподобаються йому. Популярні програми: вивчення програмного забезпечення (Excel, PowerPoint, Outlook). На ці напрямки навіть формується черга. Одне із наших досягнень — це те, що відкриті програми для управлінців відвідує багато лінійних працівників, у яких ще немає управлінського досвіду. Це дуже приємно, що їх цікавить розроблена нами навчальна програма.
Як з’явилася ідея включити до навчального плану програми особистісного розвитку?
star
Наш університет спочатку був побудований лише навколо професійних програм. Та коли цей етап навчання завершується, а людині все ще хочеться чогось нового — ми пропонуємо додаткові напрямки. Це програми особистого, емоційного, інтелектуального та соціального розвитку. У побудові цих програм ми опиралися на бажання людей: вони хочуть краще розуміти один одного, вирішувати конфліктні ситуації, краще доносити свої думки. Ці всі речі стосуються soft-skills. І вони також впливають на ефективність роботи в компанії. Ми також виявили, що ці програми допомагають спілкуватися працівникам різного рівня, адже у робочий час співробітники спілкуються лише з людьми своїх посад. А позаробочі програми міксують людей, де вони мають змогу знайомитися. Є ще так звані фан-програми, це зазвичай виступи психологів щодо сімейних тем, фото та відео уроки. Це створює певну атмосферу в компанії, та надає співробітникам можливість отримати в корпоративному університеті знання, які не стосуються роботи, а розвивають людину як особистість.
Запросіть експерта на зустріч та проконсультуйтесь с ним щодо покращення показників вашого бізнесу